解雇（労働者側）

労働審判・訴訟を見据えた解雇対応

• 突然「明日から来なくていい」と言われた。
• 退職届を書くよう求められている。
• 能力不足と言われたが納得できない。

このような解雇の問題は、生活の基盤を一瞬で奪う重大な問題です。
ただし、ここで押さえておくべき点があります。

解雇は、会社が言えば有効になるものではありません。
労働契約法上、解雇には客観的に合理的な理由と、社会通念上の相当性が必要とされます。
この基準を満たさない解雇は、無効と判断されます。
もっとも、解雇事件は感情で解決するものではありません。
裁判所や労働審判が見るのは、「証拠」と「構造」です。

私は横浜を中心に労働者側の案件を扱い、労働審判を軸に実務を積み重ねてきました。
安易に「勝てます」とは言いません。
その代わり、勝てる構造が組めるかどうかを率直に見極め、設計します。

解雇は「会社の判断」で決まるものではありません

会社は、解雇の理由として「能力不足」「協調性の欠如」「信頼関係の破壊」「業務命令違反」などを挙げてきます。
しかし問題は、それが事実かどうかだけではありません。
それが、法的に解雇を正当化できるレベルにあるのかが問われます。
この点について、裁判所や労働審判では厳しく検証されます。

裁判所や労働審判では、例えば次のような点が検討されます。

• 問題とされる行動が具体的に特定されているか
• 改善指導が実際に行われているか
• 配置転換などの検討がされているか
• 処分の重さが相当か
• 手続が適正に行われているか

これらは、抽象的な評価や印象ではなく、事実関係と証拠に基づいて判断されます。

初動で結果は大きく変わります

解雇の場面では、初動対応が極めて重要です。
例えば、退職届を書いてしまった場合や、会社の主張に十分な反論をしていない場合、証拠を確保していない場合には、その後の交渉や審判に大きな影響が出ます。
逆に言えば、初動の段階で適切に整理することで、結果が変わる可能性があります。
会社に最終的な回答をする前に、一度状況を整理することが重要です。

証拠の整理について

解雇事件では、証拠の有無とその使い方が結果を左右します。
例えば、

• メール
• チャット履歴
• 評価資料
• 録音
• 就業規則

などが重要な資料となることがあります。
単に何があるかだけでなく、それをどのように位置づけ、どのように主張に組み込むかが重要になります。

労働審判という選択肢

解雇事件の多くは、労働審判で解決します。
労働審判は、原則3回以内で結論が出る迅速な手続ですが、実務上は初回期日までの準備によって方向性がほぼ決まります。
主張の整理、争点の限定、証拠の出し方、解決水準の設定。
これらをどのように設計するかが重要になります。

訴訟も見据えた対応

すべての案件が労働審判で終わるわけではありません。
会社が強硬な姿勢を取る場合や、争点が複雑な場合には、通常訴訟での対応が必要になることもあります。
そのため、最初から訴訟でも通用する構造で組み立てることが重要です。

解決金の考え方

解雇事件では、多くの場合、最終的に金銭解決となります。 解決金の水準は、

• 解雇後の未払賃金相当額
• 将来分としての一定期間
• 訴訟リスクの考慮

などを基礎として形成されます。
事案ごとに大きく異なるため、過大な期待も過小評価も避ける必要があります。

会社側に弁護士がついている場合

近年は、会社側にも代理人弁護士が付くケースが一般的です。
彼らは、バックペイの積み上がり、訴訟移行リスク、復職リスク、証拠の弱点などを踏まえて対応しています。
こちらも同じ前提で分析し、法的な構造に基づいて交渉を進めます。

当事務所のスタンス

無理筋の案件は受けません。
勝てる構造が組めない場合は、率直にお伝えします。
その一方で、争う価値がある案件については、安易に引くことはありません。

依頼者からは、
「見通しを率直に示してもらえた」
「冷静に整理してもらえて安心できた」
といった声をいただいています。

煽るのではなく、構造で考える。 それが基本的な姿勢です。

まずはご相談ください

退職届を書いてしまった場合でも、合意書に署名していない段階であれば、検討の余地が残ることがあります。
会社と交渉中でも構いません。

横浜で解雇にお悩みの方へ

会社に最終回答をする前に、一度ご相談ください。
いまある材料で、どこまで対応できるかを整理します。